Культура – совокупность созданного
людьми в разных сферах жизни. В социальной жизни культура отражается в языке,
поведении, символах, ритуалах, мифах, особенностях отношений, что отличает одни
группы людей от других.
Организационная (корпоративная) культура – особенности культуры
данного сообщества, корпорации, объединения.
Организационная
культура — совокупность
моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и
разделяемые большинством членов организации.
Это организационная подсистема, выполняющая функции:
- адаптации объединения в
окружающей среде: объединение заявляет о себе и своих целях и ценностях,
занимая определенную нишу в общественной жизни и вербуя сторонников;
- идентификации его членов:
они отличают себя от нечленов и могут ощущать свое единство.
Шейн / Шайн (Schein) Эдгар
(род. 1928), американский психолог швейцарского происхождения. Специалист в
области психологического консультирования, промышленной психологии, психологии
личности и социальной психологии, психологического изучения социальных проблем.
Один из основоположников организационной психологии. Занимался научными исследованиями
в самых разных областях, пытаясь прояснить взаимоотношения между индивидуумом и
организацией. Его ранние исследования были основаны на наблюдении за
идеологическим поведением китайских коммунистов во время Корейской войны и
изучением методик "промывания мозгов" корейским и китайским
военнопленным. Затем он обратился к проблеме организационных структур и
показал, что используемые в менеджменте методы социализации очень напоминают
идеологическое внушение. Самая известная книга - «Организационная культура и
лидерство». Под оргкультурой в данной работе Шейн понимает "паттерн
коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем
адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность
которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и
передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия
названных проблем".
Ханди / Хэнди (Handy) Чарльз (род. 1932), британский
социолог. Работал исполнительным менеджером в нефтегазовой компании, затем
экономистом в компании Shell; получил звание профессора по развитию бизнеса и
преподавал в Лондонской бизнес-школе. Он — автор супербестселлеров,
посвященных управлению корпорациями и влиянию на них изменений окружающей среды
бизнеса.
Паттерн
(англ. pattern от лат. patronus - модель, шаблон) – образец, модель, шаблон.
2. Подходы к определению организационной культуры
С точки
зрения первого подхода (представители Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере. Р.
Уоттермен) организационная культура рассматривается как образование, которое
можно использовать в качестве инструмента для достижения целей, в частности,
регулировать поведение работников. Этот инструмент, во-первых, помогает выжить,
адаптироваться к внешней среде и быть ею признанным, во-вторых, с его помощью
организация может эффективно работать как единая команда.
С точки
зрения второго подхода (представитель - А. Петтигрю) оргкультура - это то, что отличает
данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность, ее лицо.
Попросту говоря, оргкультура - это как бы некая призма, единая для всех членов
данной организации, через которую все события, объекты, действия
воспринимаются сотрудниками единообразно.
Представления о миссии некоторых общественных объединений иногда
формируются под влиянием идеологии («Соколы»).
Идеология (от греч. idea – представление, logos – учение) – система взглядов, идей, убеждений, ценностей
и установок, выражающих интересы различных социальных групп, в которых
- осознаются и оцениваются отношения людей к действительности и друг к другу,
социальные проблемы и конфликты; а также
- содержатся цели (программы) социальной деятельности, направленной на
закрепление или изменение существующих общественных отношений.
- корпоративные
цели;
- корпоративные
нормы (набор представлений, «что такое хорошо и что такое плохо», правила и
законы поведения, санкции и поощрения);
- принятая система лидерства (кто и как управляет организацией, как выдвигаются
лидеры, их права и обязанности);
- стиль деятельности и общения
(отношение к творчеству и нестандартным идеям, особенности юмора, жаргон,
жестикуляция, уровень демократизма, наличие субординации);
- действующая система коммуникации;
- положение индивида в организации;
- групповые привычки, табу, традиции и ритуальное поведение (например,
совместные чаепития, обряды посвящения, запрет на нецензурные выражения и
т.п.);
- герои, мифы и
история объединения (например, забавные истории из жизни объединения, общие
воспоминания, реликвии, в том числе фотографии, видео- и аудиозаписи и т.п.);
- принятая символика: лозунги, внешний вид и отличительные признаки членов
объединения (униформа, специальные символы – значки, галстуки, бэджи, головные
уборы и т.п.).
5. Уровни организационной
культуры по Эдгару Шейну:
1) поверхностный или символический уровень (артефакты).
Сюда относится все то, что можно понаблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще
каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые
образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения члена объединения и
т.д.;
2) подповерностный или ценностный (провозглашаемые
ценности). Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с
тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически
располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе?
При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому
на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения;
3) глубинный
уровень (базовые представления). Если предыдущий уровень характеризовался хорошо
вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части
то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и
общая философия организации и стереотипы восприятия действительности, и
верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро
организационной культуры. Именно это ядро определяет поведение людей в
организации, принятие тех или иных решений. Его связь с бессознательными
реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру
категорией крайне неоднозначной.
Когда мы говорим о
культуре организации, то имеем в виду определенные культурные программы, заложенные в сознании людей. Примеров таких
программ в реальной жизни множество. Бессознательный аспект: «У
нас так принято». РУКОПОЖАТИЕ
Культура
организации может быть охарактеризована как сильная и слабая. Сила культуры
определяется:
-
личностным фактором руководителя,
-
степенью разделяемости (число принимающих членов объединения);
-
степенью интенсивности.
Проблема
организационных субкультур и контркультуры, существующих в некоторых
организациях наряду с доминирующей культурой.
6. Типология
организационных культур Чарльза Ханди
Культура роли, или культура Аполлона (тип «бюрократия»)
Особенность заключается в наличии точной роли, ролевой
позиции для каждого члена организации. Этот тип культуры ориентирован на
выполнение процедур и правил. Такая оргкультура наиболее эффективна в
стабильной ситуации и не рассчитана на инновации.
Культура власти, или культура Зевса (ориентирована на
лидера, тип «ордена»)
Центральной фигурой в организации с такой культурой является
руководитель. Он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере,
а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована при этом на
ценности руководителя, его представления и ожидания. Обычно такую организацию
описывают как команду единомышленников. Если это действительно так, то в этом
таится определенная угроза длительной успешности организации. Смысл этой
сомнительной на первый взгляд фразы заключается в том, что организация
единомышленников в значительно большей степени способна совершать ошибки, чем
та организация, в которой этого нет. В организации единомышленников не
возникает альтернативных идей, во всяком случае, они, в силу авторитета
руководителя, в явном виде не высказываются. Поэтому при планировании не
рассматриваются альтернативные варианты решения проблем, нет выбора. И поэтому
рано или поздно ошибка будет совершена. Карьера, продвижение определяется
способностью следовать основной линии руководителя.
Организация такого типа сильно ориентирована на рост и
развитие. Она ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет
высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же
реализуются.
Культура задачи, или культура Афины (ориентирована на
деятельность, «командная»)
В этой культуре нет четко выраженной иерархии. Основой
деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных
людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является,
как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи
(собственно, носителем власти является сама задача). В людях более всего
ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за
решение и результаты. Основной тип ресурсов, на который опирается эта культура,
- ресурсы малых групп.
Культура личности, или культура Диониса (ориентирована на
индивидуальность, «звездная»)
Эта культура во главу угла ставит личные достижения
человека, его профессионализм, компетентность и успех. Доминирует осознанное
или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на
автономию.
7.
Практическая часть занятия:
просмотр
видеороликов об РСМ, скаутах, пионерах с выявлением элементов корпоративной
культуры этих организаций и указаний на их миссию, цели и задачи.